Is het inhuren van een letselschadeadvocaat verstandig?

Een letselschadeadvocaat is iemand die juridische vertegenwoordiging biedt aan iemand die lichamelijk of financieel ‘gewond’ is geraakt door de nalatigheid van een ander. Het inhuren van een letselschadeadvocaat is meestal beter dan zelf juridische zaken regelen, aangezien dit experts zijn met veel kennis van het rechtsgebied. Ze zijn zich beter bewust van uw rechten en weten hoe ze zaken moeten aanpakken met betrekking tot financiële en niet-financiële schade die door een ander aan iemand is toegebracht.

Uiteindelijk zou een letseladvocaat mensen moeten helpen om gecompenseerd te worden voor oneerlijke verliezen. Dit kan op verschillende manieren. Hoewel een advocaat u simpelweg kan adviseren over hoe de zaak moet worden behandeld, worden ze doorgaans ingehuurd om de gehele zaak te behandelen. Uw informatie moet door de advocaat vertrouwelijk worden behandeld.

Als u een ongeluk heeft gehad als gevolg van de fout van iemand anders en niet zeker weet of u een advocaat moet inhuren, kunt u eerst een aantal factoren overwegen. Allereerst moet u rekening houden met de geleden materiële schade. Als het geen grote tegenvaller is, kunt u net zo de zaak misschien beter direct regelen met de verzekeraar. Dit komt omdat vergoedingen voor materiële schade in dat geval misschien lager zijn dan de kosten van de juridische bijstand. Daarom kunt u vaak een advocaat beter pas inhuren wanneer u grote schade heeft opgelopen die niet door een verzekering kan worden gedekt.

Ten tweede, als u tijdens het proces lichamelijk letsel heeft opgelopen, moet u rekening houden met de ernst van het letsel. Als de schade groot is en het zal lang duren om te genezen en uw werkroutine wordt bijvoorbeeld belemmert, is het inhuren van een letselschadeadvocaat waarschijnlijk een goed idee.

Ten slotte kunt u uw budget overwegen en beslissen of u de kosten van professionele hulp kunt betalen. Dit laatste hangt van een aantal factoren af. Als uw schade bijvoorbeeld enorm is en de schuldige kan het veel inspanning en energie van uw advocaat kosten om alle schade te verhalen en wordt dit dienovereenkomstig in rekening gebracht. Het hangt ook af van de reputatie van de advocaat, omdat een gerenommeerde expert in het algemeen een hoger tarief zal rekenen.

U dient rekening te houden met uurtarieven en andere kosten die variëren van advocaat tot advocaat. Het al dan niet in de arm nemen van een letselschadeadvocaat is daarom afhankelijk van een aantal factoren. U moet rekening houden met de ernst van de situatie en de betaalbaarheid, om effectief te beslissen over het inhuren van een advocaat.

De Geschiedenis Van Het Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht ontstond parallel met de industriële revolutie toen de relatie tussen werknemer en werkgever veranderde van kleinschalige productieplaatsen in grootschalige fabrieken. Werknemers zochten naar betere voorwaarden en het recht om lid te worden van een vakbond, terwijl werkgevers naar voorspelbaarder, flexibeler en goedkoper personeel zochten. Het systeem van het arbeidsrecht is daarom zowel het product van, als een onderdeel van de strijd tussen deze verschillende sociale krachten.

Aangezien Engeland het eerste land was om te industrialiseren, was het ook de eerste die de vaak verschrikkelijke gevolgen van industriële revolutie onder ogen zag in een minder gereguleerd economisch kader. In de loop van de late 18e en vroege tot midden van de 19e eeuw werd de basis voor het moderne arbeidsrecht langzaam gelegd, omdat sommige van de meer ernstige aspecten van de arbeidsvoorwaarden gestaag werden verbeterd door de wetgeving. Dit werd grotendeels bereikt door de gezamenlijke druk van sociale hervormers, met name Anthony Ashley-Cooper, 7e graaf van Shaftesbury, en anderen.

Arbeidsrecht is het rechtsgebied dat met name verband houdt met de relatie tussen vakbonden, werkgevers en de overheid. Hoewel de ontwikkeling van de maatschappij heeft geresulteerd tot verschillende specifieke betekenissen van wat wordt bedoeld met het arbeidsrecht, wordt het soms gebruikt in contexten waarbij ook een vakbond betrokken is. De term arbeidsrecht wordt echter meestal gebruikt voor werkplekken waar de juridische relatie rechtstreeks bestaat tussen de werkgever en de werknemer. 

Hoewel de term dus ook kan worden gebruikt om te verwijzen naar wetgeving waarbij geen vakbonden betrokken zijn, is het ontstaan ​​van het stelsel van arbeidsrecht onafscheidelijk verbonden (en begint met de bewegingen van) de vakbonden. Op wettelijk niveau houdt het arbeidsrecht zich bezig met de totstandkoming van een kader voor arbeidsrelaties dat zorgt voor ordelijke en vreedzame industriële betrekkingen tussen werkgevers en georganiseerde werknemers. Meestal bevat het regels voor het vormen van een vakbond, voorwaarden waaronder de vakbond onderhandelingspartner wordt, stakingen, onderhandelingsprocessen en andere structurele elementen. 

Hiermee kan de werkgever en de vakbond vervolgens een collectieve overeenkomst sluiten en de rest kan ingevuld worden met afspraken die specifiek zijn voor de regels en voorwaarden met betrekking tot de specifieke werkplek. Dit komt voornamelijk voort uit de context van het Britse ‘common law’ en aanverwante rechtsgebieden, waaraan het ook historisch is gekoppeld. Loonarbeid begint in de industriële revolutie. Op deze manier markeren arbeidsrecht en aanverwante concepten een afwijking van de contract traditie. 

Het arbeidsrecht is niet de wetgeving die minimumnormen voor werkgelegenheid regelt in de meeste Britse common law-rechtsgebieden, maar is de wetgeving die betrekking heeft op de regels die bedoeld zijn om een ​​kader te bieden voor arbeidsrelaties en collectieve onderhandelingen. Arbeidsrecht, of arbeidsnormen wetgeving, verwijst naar de wettelijke voorschriften die minimumvoorwaarden vaststellen met betrekking tot de tewerkstelling van personen, zoals de minimumleeftijd om te werken, minimumuurloon, enzovoort.

Veranderingen In De Arbeidswetten In De Loop Van De Tijd

In kapitalistische economieën moeten werkgevers de beschikbare arbeid op de markt ‘kopen’ om hun kapitaal te gebruiken en winst te maken. Degenen die zelf geen kapitaal hebben, moeten hun werk aan werkgevers aanbieden. In elke geavanceerde, industriële economie moet het rechtssysteem de arbeidsrelatie reguleren en dit wordt meestal bereikt door het concept van een arbeidsovereenkomst. 

In theorie zou dit zo moeten zijn omdat er een vorm van onderhandelen is, gevolgd door een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer. In werkelijkheid wordt dit echter door velen gezien als een juridische fictie. De reden hiervoor is dat er in werkelijkheid bijna nooit een gelijke onderhandelingspositie is tussen de werkgever en de werknemer op het moment van onderhandeling over het contract. Critici van de grondgedachte van de arbeidsovereenkomst verwijzen ook naar het systeem van het gemene recht dat zeer kunstmatige regels leek te hebben ontwikkeld die altijd de belangen van de werkgevers behartigde.

Een van de belangrijkste manieren waarop samenlevingen de machtsongelijkheid tussen werkgevers en individuele werknemers hebben aangepakt betreft via de collectieve sociale partners/onderhandelingen. Uit een vluchtige observatie van de geschiedenis valt echter te zien dat de activiteiten van vakbonden en andere vormen van georganiseerde arbeid uiterst verstorend kunnen zijn voor de economie, het politieke systeem en de samenleving in het algemeen. In sommige omstandigheden kan een niet-gereguleerd industrieel conflict zelfs de vernietiging van de staat zelf veroorzaken, zoals in het geval van de Poolse soldaten beweging.

In de 20e eeuw werd het bestaan van vakbonden en arbeidsorganisaties een geaccepteerde vorm van organisatie (in de meeste geavanceerde industriële samenlevingen). Dit leidde tot de creatie van een wettelijk kader dat de belangenbehartiging van vakbonden met betrekking tot de rechten van werknemers vergemakkelijkte. Hoewel de wet bestaat als achtergrond voor de context van het arbeidsrecht, is er een grote ruimte voor werkgevers en werknemers om onderling over de arbeidsvoorwaarden te onderhandelen. Dit wordt nu geaccepteerd als een praktijk in het Verenigd Koninkrijk, Australië, Canada, de Verenigde Staten en de meeste andere ontwikkelde landen. 

In de late 20e eeuw bestond er in de meeste van deze landen een systeem van tribunalen voor arbeidszaken, wat betekende dat arbeidsorganisaties gemakkelijk toegang hadden tot het rechtssysteem. Conservatieve politieke bewegingen in deze landen, die aan het einde van de 20e eeuw opkwamen, benadrukten echter de noodzaak van flexibiliteit in het onderhandelingsproces. Conservatieve politieke bewegingen ontmantelden het systeem van arbeidsregulering dat tot dan toe bestond. Het evenwicht tussen machtsverhoudingen keerde terug, overwegend ten gunste van werkgevers in vergelijking met wat het tot dan toe was geweest.

Arbeidsrecht En Het Belang Van Een Arbeidscontract

Arbeidsrecht is een van de meest controversiële rechtsgebieden omdat het gaat over een van de meest fundamentele sociale relaties, die van werk. Het regelt de relatie tussen werkgevers en werknemers, vakbonden en de staat. Deze relaties kunnen en veroorzaken regelmatig conflicten en ze zijn van groot belang voor bijna elke persoon in de samenleving. Dit komt omdat in het kapitalistische economische systeem de meerderheid van de mensen afhankelijk is van betaald werk om voor zichzelf en degenen die van hen afhankelijk zijn te voorzien. Ook ontlenen mensen over het algemeen een gevoel van waardigheid en eigenwaarde aan hun werk dat ook een bron van conflicten kan zijn vanwege de persoonlijke en soms emotionele investering die mensen in hun werk hebben.

Arbeidsverhoudingen zijn ook een zeer politieke kwestie. Het is een van de weinige gebieden waar er aanzienlijke verschillen zijn tussen de politieke stromingen op beleidsgebied. In wezen is het arbeidsrecht bedoeld om de relatie tussen werkgevers en werknemers, tussen georganiseerde arbeid en de staat, te organiseren en te harmoniseren en de werking van de arbeidsmarkt te matigen in het belang van werknemers en werkgevers. Een van de belangrijkste veronderstellingen voor de traditionele kijk op arbeidswetten is het concept van werk. 

Meestal wordt hier aangenomen dat het betaalde arbeid is. Dienovereenkomstig wordt onbetaald of vrijwilligerswerk niet met veel aandacht behandeld bij de vorming van jurisprudentie met betrekking tot het arbeidsrecht. De wet vermijdt ook het onderzoek naar de kwestie van huishoudelijk ‘werk’ in gezinnen, omdat dit zo vaak wordt uitgevoerd zonder een verwachting van betaling. Feministische commentatoren over het arbeidsrecht werpen dit vaak op als een kritiek op het arbeidsrecht omdat de traditionele definitie van werk kan bijdragen aan het achterstellen van vrouwen.

Er is ook een ander vermoeden in de arbeidswetgeving dat door beleidsmakers en wetgevers kan worden gemaakt en dat onderzoek verdient. Dit is het onderscheid tussen mensen die hun diensten onafhankelijk van een andere organisatie inhuren (zzp) en degenen die als werknemer voor een organisatie werken. Op bepaalde momenten is er in de economie een grotere nadruk gelegd op de behoefte aan onafhankelijke contractanten, omdat werkgevers de voorkeur hebben gegeven aan contractanten als een methode om hun verplichtingen met betrekking tot de inkoop van arbeid te verminderen. 

Aan zzp’ers hebben werkgevers niet dezelfde verplichtingen om belasting in te houden, pensioenuitkeringen te betalen of dezelfde rechten met betrekking tot ontslagvergoedingen en beëindigingsprocedures, dus het is vaak veel handiger voor werkgevers om dit soort werknemers te gebruiken als vervanging voor een baan gebaseerd model. Ongeacht het model van tewerkstelling, is het vaak noodzakelijk om een ​​(arbeids)overeenkomst schriftelijk te hebben om de gewenste relatie tussen de partijen te bepalen.

Wie Is ‘Werknemer’ In De BBA 1945?

Het begrip ‘werknemer’

Op grond van art. 1 onderdeel b Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is de werknemer allereerst degene die arbeid verricht op basis van een arbeidsovereenkomst (zie art. 7:610 BW 4). Vervolgens is een werknemer ook degene die persoonlijk arbeid verricht voor een ander. Dat betekent dat de aard van de overeenkomst op basis waarvan wordt gewerkt niet van belang is, maar het feit dat de werknemer verplicht is om persoonlijk arbeid te verrichten.

Zo valt onder de reikwijdte van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 de arbeid die wordt verricht op grond van een pachtovereenkomst. Vaak zal er arbeid worden verricht op grond van een overeenkomst tot opdracht. Dat laat onverlet dat de Hoge Raad wel eist dat de betrokkene de arbeid persoonlijk verricht. Wat nu als een werknemer zich laat vervangen door een ander? In dat geval is het verdedigbaar dat als criterium wordt aangehouden dat de werknemer de arbeid in de regel zelf verricht.

Dat houdt in dat als de vervanging bij uitzondering voorkomt er sprake is van het persoonlijk verrichten van arbeid. Het zich laten vervangen door een ander speelt ook een rol als het gaat om een situatie waarin de verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid niet bestaat, wat bij kranten- en tijdschriftbezorgers het geval kan zijn. Als er geregeld vervanging plaatsvindt is er geen sprake van een arbeidsverhouding in de zin van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945. Daarvan is dus wel sprake als de betrokken bezorger zelf altijd of nagenoeg altijd de arbeid verricht. In dat geval is de praktijk en niet de letter van de overeenkomst doorslaggevend.

Een en ander betekent dat eigenlijk iedereen die in een economische afhankelijkheidsrelatie werkzaam is onder de reikwijdte van het besluit wordt gebracht. Dit brengt met zich dat het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 bijvoorbeeld van  toepassing is op de arbeidsverhouding van:
– handelsagenten
– freelancers
– hoofdredacteuren

Het BBA 1945 In Het Nederlandse Arbeidsrecht

Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945

Wordt er op twee dagen acht uur per dag gewerkt, dan is het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 niet van toepassing. Dit is een gevolg van het in onderdeel van art. 2 lid 1 Buitengewoon besluit Arbeidsverhoudingen 1945 niet gebruiken van een urencriterium. Het is niet van belang in wiens dienst de huishoudelijke of persoonlijke diensten worden verricht. Alleen de aard van de werkzaamheden is beslissend en niet of de ‘private persoon’ in wiens huishouding de huishoudelijke diensten of persoonlijke diensten worden verricht, ook de werkgever is.

Dat betekent dat bijvoorbeeld de vrouwelijke huishoudelijke hulp die met een BV de overeenkomst heeft gesloten maar haar werk verricht in de private huishouding van een van de directeuren van die BV, onder de uitzondering van art. 2 lid 1 aanhef onderdeel d Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 valt. De situatie verandert wel als de werkneemster ook voor de BV zelf werkzaamheden verricht, bijvoorbeeld het op drie dagen per week schoonmaken van kantoren en op twee dagen per week werken in de particuliere huishouding.

In dat geval ligt het meer voor de hand dat het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 wel van toepassing zou moeten zijn. In dat geval wordt namelijk niet meer uitsluitend of in hoofdzaak in de particuliere huishouding gewerkt. Een werkneemster die drie uren per week de praktijkruimte van een huisartsenpraktijk schoon houdt en zeven uren per week de particuliere huishouding doet, verricht daarentegen wel in hoofdzaak huishoudelijke diensten in een private huishouding, waardoor zij dus onder de uitzondering van art. 2 lid 1 aanhef onderdeel d Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 valt.

Buitentoepassingverklaring
Op grond van de mogelijkheid die art. 2 lid 3 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het besluit niet van toepassing verklaard op de arbeidsverhouding in het onderwijs van het zogenoemde  onderwijsondersteunend personeel.

Internationaal privaatrechtelijke aspecten
Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is van toepassing op die arbeidsverhoudingen waarbij de sociaal-economische verhoudingen in Nederland en in het bijzonder van de Nederlandse arbeidsmarkt zijn betrokken. Het van toepassing verklaren van het Nederlandse recht op de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst betekent in het algemeen nog niet dat daarmee dan ook het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 van toepassing is. Als namelijk buiten onze landsgrenzen arbeid wordt verricht, is het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 alleen dan van toepassing als de bescherming van de Nederlandse arbeidsmarkt in het geding is. Voor meer details hierover raadpleeg je het beste een advocatenkantoor arbeidsrecht.

Er zal dus steeds moeten worden nagegaan in hoeverre de Nederlandse arbeidsmarktbelangen bij de beëindiging van de arbeidsverhouding zijn betrokken. Criteria hiertoe zouden kunnen zijn: – waar de werkgever zetelt; – waar de overeenkomst werd gesloten; – waar de werkzaamheden worden verricht; – of de werknemer in Nederland woonachtig is; – of de werknemer een woongelegenheid in Nederland heeft aangehouden; – of hij bij ontslag terugvalt op de Nederlandse arbeidsmarkt; – in welke valuta hij wordt betaald; waar betaling plaatsvindt en of hij onder het Nederlandse sociale zekerheidsstelsel valt.

Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan dan worden vastgesteld of de Nederlandse belangen bij verbreking van de arbeidsverhouding betrokken zijn. Dit zal zonder meer het geval zijn wanneer het gaat om een Nederlandse werkgever en een Nederlandse werknemer die arbeid verricht buiten Nederland en die bij ontslag zal te-rag:allen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Ook bij een werknemer, die feitelijk al tien jaar niet meer in Nederland heeft gewerkt, maar steeds een woning heeft gehouden in Nederland en die na zijn ontslag vanuit Nigeria naar Nederland is teruggekeerd en een werkloosheidsuitkering heeft aangevraagd, zijn voldoende aanknopingspunten voor de toepasselijkheid van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945.

Voor werknemer die al langere tijd in het buitenland leeft, waarvan de laatste twee jaar. Spanje, die feitelijk op een boorplatform voor de Spaanse kust en op het vaste land Aa Spanje werkt en die ook niet van plan is naar Nederland terug te keren, hoeft de Nederlandse werkgever geen toestemming te vragen voor beëindiging van die arbeidsverhouding. Toestemming is ook niet nodig bij de arbeidsovereenkomst tussen een Nederlandse werkneemster en Nederlandse werkgever in Togo, waar die werkneemster jarenlang werkzaam is, en zij in Togolese munt wordt betaald en haar werkgever haar niet verlangt dat zij naar Nederland terugkeert. Hoewel de werkneemster toch naar Nederland is gekomen, is het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 niet van toepassing verklaard.

Arbeidsverhoudingen met internationale aspecten is het redelijk onvoorspelbaar niet Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 wel of niet van toepassing is. bijvoorbeeld een Amerikaanse werknemer die een arbeidsverhouding blijkt te aangegaan met een Amerikaans bedrijf. Door partijen is de rechtskeuze gemaakt het Texaanse recht. De werknemer blijkt vervolgens vijf jaren in Nederland te werken. De toepasselijkheid van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is dus zoals hiervoor al is geschreven afhankelijk van de mate van betrokkenheid van de belangen van de Nederlandse arbeidsmarkt. Het wonen en werken in het land is daarbij niet onder alle omstandigheden beslissend voor de vraag of het besluit van toepassing is. Nu de arbeidsverhouding het nauwst verbonden blijkt te zijn het Texaanse recht, is er geen reden partijen niet ten volle gebonden te achten aan